Журнал о городе, людях, культуре и саморазвитии
Поиск сотрудника:
что написать в объявлении
и как провести интервью
Поиск профессиональных сотрудников часто похож на добычу золота – приходится перерабатывать тонны руды ради грамма драгоценного металла. Опытом поделились руководители сети Coffee Like Илья Ковалев и Андрей Яблоков.
Пандемия выгнала на рынок труда огромное количество людей, но, к большому сожалению, чаще всего это люди с низким уровнем профессионализма, ведь по-настоящему сильных сотрудников большинство работодателей постарались удержать. Приведем для примера статистику нашей компании. До пандемии из 10 кандидатов мы могли выбрать одного более-менее подходящего, а во время пандемии один достойный кандидат приходился уже на 25–30 входящих заявок.

Первое, что стоит сделать еще до начала поиска, – составить профиль идеального сотрудника, чтобы иметь четкий ориентир и не потеряться среди кандидатов. В профиле можно прописать абсолютно все, вплоть до цвета глаз потенциального сотрудника. Важно описать характер, чтобы понять, какой человек гармонично вольется в коллектив. Перед составлением профиля полезно изучить материал по соматипологии. Часто работодатели нанимают людей, которые по природе своей просто не подходят для выполнения тех или иных задач.

После того как профиль будет составлен, можно приступать к следующему шагу – созданию объявления о вакансии. Оно должно содержать ряд обязательных пунктов. Помимо общепринятых пунктов о требованиях, необходимых навыках, об опыте работы и образовании соискателя имеет смысл раскрыть следующую информацию. Кратко презентуйте компанию и ее деятельность, опишите несколько ключевых действий на должности, укажите причину появления вакансии и перспективы роста.

На этом этапе важно составить чек-лист оценки кандидата, которым можно руководствоваться на интервью. Он может состоять из нескольких блоков: внешний вид (первое впечатление), профессиональная подготовка, стрессоустойчивость (часто во время собеседований мы задаем различные провокационные вопросы, на которые нет точных ответов, но которые показывают эмоциональную устойчивость кандидата), соматип личности и прочее.

Вакансию необходимо разместить на всевозможных площадках. Ими могут быть соцсети компании, сервисы вроде Авито, Superjob, HeadHunter и даже собственные точки продаж/оказания услуг – вполне возможно, что вы найдете нового сотрудника среди своих же клиентов. Основная (и, пожалуй, единственная) цель этого этапа – максимальное расширение воронки входящих заявок.

После того как на вакансию станут откликаться, важно правильно организовать собеседование. За годы практики в постоянном подборе персонала мы пришли к выводу, что практически всегда лучше проводить групповое интервью. Во-первых, так мы экономим огромное количество времени, во-вторых, так гораздо проще оценить кандидатов.

Итак, интервью лучше проводить группой людей, которые будут оценивать соискателей с разных сторон: один интервьюер может заполнять чек-лист оценки кандидата, второй – следить за реакцией на вопросы, третий – задавать вопросы на профессиональную тему. Таким образом, можно составить полноценную объективную картину того, подходит ли вам тот или иной кандидат. Важно, чтобы проведение такого собеседования не превращалось в экзамен. Мы стараемся создать атмосферу обычного дружеского общения, максимально раскрепощая собеседника. Можно предложить чай, кофе или просто сначала поговорить на посторонние темы, чтобы человек перестал волноваться.

После первого интервью отберите наиболее подходящих кандидатов и пригласите их на повторное собеседование, на котором уже можно давать практические задания. Важно перезвонить всем соискателям, которые не подошли по тем или иным причинам, и вежливо сказать о своем решении, чтобы человек не находился в подвешенном состоянии.

Цель повторного собеседования – оценить не столько фактический уровень профессионализма, сколько потенциал сотрудника. Мы несколько раз допускали ошибку, нанимая человека с более богатым опытом, который в итоге оказывался куда менее заинтересованным в развитии, как собственном, так и компании. Порой стоит принять решение в пользу молодого человека, которого выгнали из вуза за неуспеваемость (или который вовсе туда не попал), чем человека с двумя высшими образованиями, который уже успел прийти к выводу, что все знает.

Заключительный совет, который можем дать, основываясь на собственном опыте и нашем подходе к корпоративной культуре: старайтесь создавать условия для труда и профессионального роста уже существующих сотрудников. Здесь могут быть и уровень заработной платы, и правильно составленный период адаптации, мотивационные программы и дружелюбная атмосфера. Ведь самим вырастить идеального сотрудника зачастую гораздо проще, чем его найти.



Кратко о собеседованиях
1
Составьте профиль идеального сотрудника, чтобы иметь четкое представление о том, кого ищете, и не потеряться среди кандидатов.
2
Составьте объявление о вакансии и разместите его на всевозможных онлайн- и офлайн-площадках. Необходимо не только указать требования к кандидату, но и сформировать у него представление о должности и компании.
3
Собеседование без плана – пустая трата времени. Подготовьте чек-лист оценки кандидата.
4
Организуйте встречу с соискателями. Мы рекомендуем проводить групповое интервью, чтобы получить наиболее полную и объективную картину. Позвольте нескольким сотрудникам оценивать кандидатов.
5
Отберите лучших кандидатов первого тура и пригласите на повторное собеседование с практическими заданиями.
6
Перезвоните всем соискателям, которые ждут ответа. Не оставляйте людей в подвешенном состоянии.